Posebno varstvo delavcev invalidov pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi

Delavci s statusom invalida predstavljajo varovano kategorijo delavcev, ki jim je zaradi njihove omejene delovne zmožnosti otežen dostop do trga dela. Prav zaradi ranljivosti te skupine sta njihov poseben status ter varstvo urejena tako na mednarodni[1], kot tudi na nacionalni ravni. V slovenski zakonodaji urejata položaj delavcev invalidov na trgu dela poleg določb Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1)[2], tudi Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (v nadaljevanju ZPIZ-1 oz. ZPIZ-2)[3] ter Zakon o zaposlovanju in zaposlitveni rehabilitaciji invalidov (v nadaljevanju ZZRZI)[4]. Prav posebno varstvo, ki ga slovenska zakonodaja zagotavlja delavcem invalidom, pa je tisto, ki na drugi strani otežuje položaj delodajalca v primeru, ko le-ta ugotovi, da delavcu glede na njegovo omejeno delovno zmožnost ne more zagotoviti ustreznega delovnega mesta. Bodisi, da do tega pride zaradi delavčeve novo nastale invalidnosti, bodisi zaradi poslovnega razloga, ki je nastal pri delodajalcu. V takšnih primerih obstoji pri delodajalcu utemeljen razlog za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu. Pri tem sta v povezavi s prenehanjem delovnega razmerja delavcem invalidom ključna dva odpovedna razloga, določena v 89. členu ZDR-1, in sicer poslovni razlog ter razlog nezmožnosti.

Način in postopek, da lahko delodajalec delavcu v primeru utemeljenega odpovednega postopka zakonito poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi bodisi iz razloga nezmožnosti bodisi iz poslovnega razloga, sta v slovenski zakonodaji izrecno določena. Na ta način se namreč zagotavlja posebno varstvo delavcev invalidov. Več o tem v nadaljevanju.

Definicija odpovednega razloga nezmožnosti in poslovnega razloga

Skladno z določbo 1. alineje 1. odstavka 89. člena ZDR-1 poslovni razlog pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Poslovni razlog je torej podan, ko delodajalec iz razlogov, ki izhajajo izključno iz njegove sfere, delavcu ne more več zagotoviti dela pod pogoji, ki izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. V pogodbi o zaposlitvi namreč pogodbeni stranki poleg drugih obveznih sestavin določita tudi naziv delovnega mesta oz. vrsto dela, kraj opravljanja dela in podobno. Dogovorita se za pravice in obveznosti, ki sta jih dolžni izpolnjevati. V primeru, da na primer zaradi ukinitve delovnega mesta s strani delodajalca, delovno mesto za katerega sta pogodbeni stranki sklenili pogodbo o zaposlitvi, pri delodajalcu ne obstoji več, nastopi organizacijski razlog. Zaradi navedenega razloga potreba po delu delavca na določenem delovne mestu preneha. Gre torej za odpovedni razlog, ki izvira iz delodajalčeve sfere in z osebo delavca ni povezan (niti ne sme biti).

Zaradi razlogov na strani delavca, tj. ugotovljene invalidnosti in omejene delovne zmožnosti delavca, pa lahko nastopi odpovedni razlog nezmožnosti. Razlog nezmožnosti skladno z določbo 4. alineje 1. odstavka 89. člena pomeni nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Konkretno to pomeni, da delavec zaradi invalidnosti, ugotovljene v skladu z navedenimi predpisi, ni zmožen več opravljati dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Kot primer navajam omejitev dviganja določenih bremen, pri čemer je prav dvig določenih bremen ena bistvenih nalog delavca po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Zaradi nezmožnosti opravljanja določenih del, delavec ni zmožen več opravljati določenega dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Posebno varstvo delavcev invalidov pred odpovedjo

Zgolj obstoj nezmožnosti delavca ali obstoj poslovnega razloga pri delodajalcu ne pomenita, da lahko delodajalec takšnemu delavcu prosto poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, temveč mora pred tem izpolniti še določene obveznosti, ki so pogoj za zakonitost takšne odpovedi. ZDR-1 namreč v posebnem poglavju ureja posebno varstvo delavcev invalidov pred odpovedjo. Določba 116. člena ZDR-1 določa, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi delavcu invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. V tem primeru se glede pravic, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Varstvo po tem členu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca. Delodajalec lahko delavcu invalidu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti in v primeru poslovnega razloga z upoštevanjem specialnih določb ZPIZ-1, ZPIZ-2 in ZZRZI.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi delovnemu invalidu in sam postopek v zvezi urejajo določbe 101. do 104. člena ZPIZ-1. Določba 101. člena ZPIZ-1 določa dolžnosti delodajalca v zvezi z zagotovitvijo pravic delovnega invalida. Delovnemu invalidu II. ali III. kategorije, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, mora delodajalec v primeru odpovedi ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega. Dokončna odločba ZPIZ, s katero je pri delavcu ugotovljena invalidnost II. in III. kategorije, je temelj za obvezno ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi delavcu, ki zaradi invalidnosti ne more več opravljati dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec v tem primeru delavcu invalidu poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti ter mu hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za delo pod spremenjenimi pogoji z upoštevanjem mnenja in omejene delovne zmožnosti delavca invalida, ki izhaja iz odločbe ZPIZ. V primeru, da delodajalec ne razpolaga z ustreznim delovnim mestom za prezaposlitev delovnega invalida, ter z ustreznim delovnim mestom ne razpolagajo niti drugi delodajalci lahko delodajalec delavcu invalidu poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti, brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, če pred tem pridobi mnenje Komisije za ugotovitev podlage z odpoved pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju Komisija).

Tudi v primeru obstoja utemeljenega poslovnega razloga pri delodajalcu je le-ta dolžan pred podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu iz poslovnega razloga preveriti možnost opravljanja dela na drugem ustreznem delovnem mestu, ki je v skladu s preostalo delovno zmožnostjo delavca. V primeru, da ustrezno delovno mesto pri delodajalcu ni na voljo, niti ni na voljo pri drugih delodajalcih, lahko delodajalec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, po predhodni pridobitvi mnenja Komisije.

Pri tem izpostavljam, da tudi v primeru, če pri delodajalcu obstojijo določena sistemizirana delovna mesta, ki so za delavca ustrezna, s tem ni že avtomatično podana obveznost ponudbe pogodbe o zaposlitvi za opravljanje takšnega dela. Podana je šele, če je takšno delovno mesto nezasedeno ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi, oziroma, če je takrat izkazana potreba po zasedbi ustreznega delovnega mesta. Če delodajalec takšnega dela ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi nima, delavcu ne more zagotavljati drugega dela,[5] zato obveznost ponudbe takšne pogodbe o zaposlitvi ne obstoji.

Utemeljenost in resnost odpovednih razlogov mora pri delodajalcu, ki ima najmanj 5 zaposlenih, ugotoviti Komisija. Mnenje Komisije po ustaljeni sodni praksi predstavlja zgolj procesno predpostavko v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da četudi Komisija izda negativno mnenje, delodajalec na to mnenje ni vezan in lahko kljub negativnemu mnenju delavcu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pravilnost mnenja komisije je podvržena sodni presoji v okviru individualnega spora za ugotovitev nezakonitosti odpovedi, ki ga sproži delavec.[6]

Postopek pred Komisijo in podaja redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Postopek za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi se začne na podlagi prejema predloga delodajalca, ki mu je potrebno predložiti delovno dokumentacijo, s katero se dokazuje resnost in utemeljenost odpovednih razlogov. Delovna dokumentacija, ki jo predloži delodajalec mora vsebovati številna dokazila, določena v 1. odstavku 4. člena Pravilnika o načinu dela Komisije za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi (v nadaljevanju Pravilnik).[7] Pred samim prejemom predloga mora delodajalec delavca pisno obvestiti o pričetku postopka redne odpovedi iz razloga nezmožnosti oziroma poslovnega razloga. Po tem mora delodajalec preveriti, ali pri katerem od drugih potencialnih delodajalcih obstoji potreba po opravljanju dela konkretnega delavca. V primeru, da so odgovori potencialnih delodajalcev negativni, lahko delodajalec prične s postopkom pred Komisijo. Po prejemu predloga in ustrezne dokumentacije Komisija tekom postopka pridobi še ugotovitve ZRSZZ o izpolnjevanju pogojev za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Od delodajalca lahko pridobi še dodatno dokumentacijo, mnenje Inštituta RS za rehabilitacijo ali dopolnilno izvedensko mnenje invalidske komisije Zavoda.

Na podlagi pridobljene delovne dokumentacije, ugotovitev in predloga ZRSZ komisija  poda mnenje o ugotovitvi podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki ga posreduje delodajalcu in invalidu.

Odločitev komisije je dokončna, zato pravna sredstva zoper odločitev niso mogoča. Pravilnost ugotovitev Komisije se tako preverja v primeru in v okviru individualnega spora za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu. Mnenje Komisije ne predstavlja upravnega akta, saj z njim ni odločeno o kakšni pravici, obveznosti ali pravni koristi invalida.[8] Po prejemu mnenja Komisije, lahko delodajalec delavcu invalidu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti oz. iz poslovnega razloga.

Težave in dileme v praksi

Pri vsem navedenem se utemeljeno postavlja vprašanje, kakšen je delavčev status v času trajanja postopka pred Komisijo, torej od podaje predloga do prejema mnenja in podaje odpovedi. Postopek namreč traja več mesecev, delavec pa ne more opravljati dela, saj delodajalec ne razpolaga z delovnim mestom, ki bi ustrezalo delodajalčevi preostali delovni zmožnosti. Slovenska zakonodaja takšne situacije izrecno ne ureja. Glede na navedeno, je po moji oceni podana situacija, ko delavec v takšnih primerih ne more opravljati dela iz razlogov na strani delodajalca. Skladno z določbo 1. odstavka 137. člena ZDR-1 je delavec v takšnih primerih upravičen do nadomestila plače za čas odsotnosti.

V praksi se nemalokrat pojavi tudi situacija, ko delavec invalid predstavlja hkrati tudi delavca pred upokojitvijo. Skladno z določbo 114. člena ZDR-1 uživajo tudi ti delavci posebno varstvo, in sicer delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do 5 let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. V primerih, ko delavec ob odpovedi uživa varstvo pred odpovedjo iz dveh naslovov, in sicer kot delavec invalid po 116. členu ZDR-1 in kot delavec pred upokojitvijo po 114. členu ZDR-1, delavec uživa večkratno varstvo pred odpovedjo. To pomeni, da določbe o varstvu starejšega delavca pred odpovedjo iz poslovnega razloga veljajo tudi za starejše delavce, ki se jim odpoveduje pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti. Če se torej delavcu odpoveduje pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, mora ta uživati enako varstvo, kot če bi mu bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga. [9]

Sklepno

Glede na predstavljena izhodišča, je jasno, da predstavlja podaja odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu skrajni ukrep. Delodajalec je pred odpovedjo dolžan preveriti, ali razpolaga z drugimi ustreznimi delovnimi mesti, ki bi ustrezala delavčevi omejeni delovni zmožnosti, ali pa morda s takšnimi delovnimi mesti razpolaga drug delodajalec. Šele v primeru, da ustreznega delovnega mesta za delavca invalida delodajalec nima, niti ga nimajo številni drugi delodajalci, pri katerih se je delodajalec dolžan pozanimati, lahko prične s postopkom redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu. Ker postopek traja več mesecev, to od delodajalca zahteva še toliko večjo organiziranost in pravočasno načrtovanje poslovnih aktivnosti ter morebitnih sprememb organizacije in sistemizacije, ki imajo za posledico prenehanje delovnega razmerja. Hkrati pa je zaradi kompleksnosti postopka, ki ga je za podajo zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi nujno izvesti pravilno, priporočljivo, da delodajalci tovrstne postopke vodijo s pomočjo izkušenih in usposobljenih pravnih strokovnjakov.

[1] Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju, Konvencija MOD št. 159 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, Priporočilo št. 168 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, Konvencija o pravicah invalidov;

[2] Ur. l. RS, št. 21/13 in nasl.;

[3] Ur. l. RS, št. 109/06 in nasl.(ZPIZ-1); Ur. l. RS, št. 96/12 in nasl. (ZPIZ-2);

[4] Ur. l. RS, št. 16/07 in nasl.;

[5] VDSS sklep pdp 522/2018 z dne 17. 1. 2019

[6] Sklep I Up 310/2013 z dne 12. 9. 2013

[7] Ur. l. RS, št. 117/05 in nasl.,

[8] Sklep I Up 77/2010, VSRS Sklep I Up 306/2014, UPRS sklep U I 889/2014

[9] VSRS sodba VIII Ips 291/2017 z dne 18. 7. 2018