Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga

V obdobju po izbruhu epidemije COVID-19, se kljub številnim ukrepom na ravni države, uvedenih z Zakonom o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo (Ur. L. RS, št. 9/20, v nadaljevanju ZIUZEOP), mnogi delodajalci soočajo z dejstvom, da bo odpuščanje številnih delavcev neizbežno. V nadaljevanju bom predstavila posebnosti ureditve postopka odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, t.i. kolektivnih odpustov.  

 

Posebnosti postopka ter dolžnosti delodajalca v tem postopku urejajo določbe od 98. do 103. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. L. RS, št. 21/2013 in nasl., v nadaljevanju ZDR-1). Dolžnost delodajalca posvetovati se s Svetom delavcev je določena v določbah 91. do 94. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. L. RS 42/07 in nasl., v nadaljevanju ZSDU). Na ravni prava EU pa je pomembna Direktiva Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivni odpusti (Ur. L. EU, št. 225/16, v nadaljevanju Direktiva).

 

Kolektivni odpusti

 

Definicija odpovedi večjemu številu delavcev (v nadaljevanju tudi kolektivni odpust), je vsebovana v določbi 98. člena ZDR-1, in sicer gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga v obdobju 30 dni, če število delavcev, ki jim bo podana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v tem obdobju predstavlja:

• Najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in najmanj 100 delavcev,
• Najmanj 10 % odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
• Najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev.

Poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je definiran v določbi 1. alineje 1. odstavka 89. člena ZDR-1, in sicer pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Gre torej za odpovedni razlog, ki v celoti izhaja iz delodajalčeve sfere, pri čemer je pomembno, da gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi. Vzrok za prenehanje pa je v ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogih na strani delodajalca. Bistveno je, da gre za razloge na strani delodajalca, kar pomeni, da le-ti ne smejo biti v povezavi z osebo delavca, ne smejo kakorkoli izhajati iz njegove sfere, niti ne smejo biti povezani z delavčevimi sposobnostmi in zmožnostmi.[1] Navedeno izhaja tudi Direktive, ki v 1. odstavku 1. člena definira kolektivni odpust kot odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci.

Poleg navedenega je potrebno pri obstoju utemeljenega odpovednega poslovnega razloga upoštevati tudi določbo 2. odstavka 89. člena ZDR-1, iz katere izhaja načelo ultima ratio. Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz 1. odstavka 89. člena ZDR-1, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Načelo ultima ratio pomeni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep, ki je dopusten le, če ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja med strankama, če torej ni mogoče poseči po milejših ukrepih, pri katerih se ohrani zaposlitev.[2]

 

Kdaj gre za kolektivni odpust določa določba 98. člena ZDR-1. Pri tem je v zvezi z določanjem števila delavcev, katerih delo postane iz poslovnih razlogov nepotrebno, skladno z ustaljeno sodno prakso, potrebno upoštevati vse delavce, ki iz poslovnih razlogov ne morejo nadaljevati dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. To ne predstavlja samo delavcev, ki jim delovno razmerje dejansko preneha, temveč predstavlja vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je brez njegovega soglasja. Sem torej spadajo tudi delavci, ki jim je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi skladno z določbo 91. člena ZDR-1.[3]

 

Zakon določa obdobje 30 dni kot tisto obdobje, na katero je vezana kvota delavcev za podajo odpovedi. V praksi se zastavlja vprašanje, ali se lahko delodajalec obveznostim, ki mu jih zakonu določa v primeru kolektivnih odpustov, izogne na način, da postopek odpovedi razčleni na daljše obdobje, to pomeni, da vsakih 30 dni poda odpoved pogodbe o zaposlitvi številu delavcev, ki ne dosega kvote iz 98. člena ZDR-1. Odgovor na zastavljeno vprašanje je seveda negativen. Kot izhaja iz sodne prakse[4], določitev obdobja 30 dni ne pomeni, da se delodajalec lahko obveznosti izdelavi programa razreševanja presežnih delavcev izogne na način, da sprejme odločitev o potrebnosti zmanjšanja števila zaposlenih, nato pa delavce postopoma odpušča tako, da v obdobju 30 dni ne prekorači kvote, določene v 98. členu ZDR-1. Iz citiranega judikata namreč jasno izhaja, da če delodajalec ugotovi, da je hkrati postalo nepotrebno delo določenega števila delavcev, nato pa v sklopu tega razloga poda odpovedi, ki jih raztegne na obdobje, daljše od 30 dni, s tem obide zakonske določbe o odpovedi večjemu številu delavcev in gre za zlorabo instituta. Takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga so nezakonite.

 

Ena od obveznosti delodajalca, določenih za primer kolektivnih odpustov, je, da o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvesti sindikate pri delodajalcu. Delodajalec se je namreč dolžan z namenom, da se doseže sporazum, z njimi posvetovati o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Povzeta določba 99. člena ZDR-1 sledi določbi 2. člena Direktive.

 

V zvezi z vprašanjem, kdaj nastane dolžnost delodajalca, da o nameravanih odpustih obvesti sindikate ter se z njimi posvetuje, obstaja obsežna sodna praksa Sodišča EU (v nadaljevanju SEU). Kot je razlagalo pomen te določbe SEU, je za presojo, ali gre za odpoved večjemu številu delavcev, pomemben trenutek začetka odpusta – to je trenutek, v katerem se zgodi dogodek, ki velja kot odpust in da je treba ta dogodek, ki velja kot odpust, razlagati tako, da nastopi z izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.[5] Po prvem odstavku 2. člena Direktive je delodajalec dolžan pravočasno pričeti posvetovanja s predstavniki delavcev, “kadar predvideva kolektivno odpuščanje delavcev”. Iz tega besedila izhaja (tako SEU v zadevi Akavan Erityisalojen, C-44/08 z dne 10. 9. 2009), da je to že v fazi, ko še ni bila sprejeta nobena odločitev o konkretnih odpustih, saj za delodajalca nastane obveznost posvetovanja s predstavniki delavcev s sprejetjem strateških odločitev ali sprememb v poslovanju, s katerimi predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste in ne šele takrat, ko iz strateških ali poslovnih odločitev izhaja nujnost kolektivnih odpustov. Posvetovanja se morajo nanašati zlasti na možnost, kako se izogniti odpustom ali jih zmanjšati, zato posvetovanje, potem ko bi bila odločitev o nujnosti odpustov že sprejeta, ne bi zagotovilo polnega učinka Direktive. To pomeni, da se postopek odpustov ne začne šele, ko je znano število delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, ampak prej.[6]

 

Glede na navedeno, mora delodajalec svojo dolžnost obvestila in posvetovanja s sindikati izpolniti že v trenutku, ko sprejme strateške odločitve ali spremembe v poslovanju, s katerimi načrtuje kolektivne odpuste in ne šele v trenutku, ko je odločitev o nujnosti kolektivnih odpustov že sprejeta. Kopijo pisnega obvestila, s katero je delodajalec obvestil sindikate, mora poslati tudi zavodu za zaposlovanje.

 

Ob tem opozarjam tudi na obveznosti delodajalca, ki izhajajo iz določb Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. L. RS, št. 42/07 in nasl.; v nadaljevanju ZSDU). Ta v 91. členu določa, da mora delodajalec pred sprejemom odločitev obveščati svet delavcev in zahtevati skupno posvetovanje glede statusnih in kadrovskih vprašanj družbe ter glede vprašanj varnosti in zdravja pri delu. Za kadrovska vprašanja se štejejo potrebe po novih delavcih, sistemizacija delovnih mest, razporejanje večjega št. delavcev izven družbe ali iz kraja v kraj, sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja, sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti in zmanjšanje števila delavcev. Iz navedenega jasno izhaja, da je delodajalec dolžan pred sprejemom odločitve vezane na kolektivne odpuste obvestiti svet delavcev in se z njim posvetovati. Poleg obvestila in posvetovanja iz določbe 96. člena ZSDU izhaja, da mora delodajalec pridobiti tudi njihovo soglasje.

 

Obveznost obveščanja zavoda za zaposlovanje

 

Delodajalec je dolžan skladno z določbo 100. člena ZDR-1 o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju s sindikati, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, pisno obvestiti zavod za zaposlovanje. Kopijo obvestila mora delodajalec poslati tudi sindikatom.

 

Kriteriji za določitev presežnih delavcev in program razreševanja presežnih delavcev

 

Delodajalec oblikuje kriterije za določitev presežnih delavcev, pri čemer so kriteriji, našteti v drugem odstavku 102. člena le primeroma našteti, in sicer: strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti, delovne izkušnje, delovna uspešnost, delovna doba, zdravstveno stanje, socialno stanje in da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki. Pomen primeroma naštetih kriterijev je v tem, da predpostavljajo, da bo lahko posamezen delavec uspešneje kot drugi primerljivi delavci opravljal nadaljnje delo.[7] Delodajalec lahko v soglasju s sindikatom oblikuje tudi lastne kriterije, namesto kriterijev, določenih v kolektivni pogodbi.

Pri določitvi kriterijev pa je delodajalec dolžan upoštevati, da imajo ob enakih kriterijih, prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Zakon izrecno določa, da kriterij za določanje presežnih delavcev ne sme biti začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti. Delodajalec je dolžan upoštevati tudi splošno prepoved diskriminacije, določeno v 6. členu ZDR-1.

 

Po obvestilu sindikatov, posvetovanja z njimi, oblikovanju kriterijev presežnih delavcev ter obvestilu zavoda za zaposlovanje, delodajalec oblikuje program presežnih delavcev.

 

Program presežnih delavcev mora vsebovati dejanske razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, iz njega mora izhajati utemeljen poslovni razlog za nameravano odpoved pogodbe o zaposlitvi. Med ukrepi za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev je izrecno navedena dolžnost delodajalca, da preveri možnost nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. V kolikor delodajalec ugotovi, da možnosti za nadaljevanje delovnega razmerja obstajajo, je dolžan delavcu skladno z določbo 91. člena ZDR-1 istočasno ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

Seznam presežnih delavcev vsebuje poimenski seznam delavcev, katerih delo je pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi postalo nepotrebno. Seznam je določen na podlagi kriterijev za določitev presežnih delavcev, ki jih je delodajalec oblikoval po poprejšnjem posvetovanju s sindikati. V program razreševanja mora delodajalec vključiti tudi ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so zaposlitev pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.

Delodajalec mora program razreševanja presežnih delavcev finančno ovrednotiti, kar pomeni, da mora ovrednotiti predvidene stroške odpravnin, dokupa pokojninske dobe, plačila stroškov izobraževanja, usposabljanja, finančne pomoči, itd.

 

Sodelovanje in vloga zavoda za zaposlovanje

 

Tekom postopka kolektivnega odpusta je delodajalec dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

 

Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, po poteku 30-dnevnega roka od dne, ko je obvestil zavod za zaposlovanje oz. po poteku 60-dnevnega roka, če tako zahteva zavod.

Rok 30 dni (oz. 60 dni) je namenjen sodelovanju zavoda in delodajalca ter iskanju možnosti in finančne pomoči zlasti za dodatno izobraževanje, usposabljanje ali izpopolnjevanje delavcev, preverjanju zakonitih možnosti za delavce pred upokojitvijo, invalide in druge težje zaposljive osebe, iskanju možnosti za prezaposlitev delavcev pri drugih delodajalcih, kot podlaga za pripravo načrtov za vključevanje načrtovanih delavcev, katerih delo je postalo nepotrebno, v ukrepe aktivne politike zaposlovanja.[8]

 

Delavcem delovno razmerje preneha po poteku odpovednega roka. Skladno z določbo 95. člena začne odpovedni rok teči naslednji dan po vročitvi odpovedi ali kasneje z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi. Delodajalec lahko torej v programu razreševanja presežnih delavcev določi dan začetka teka odpovednega roka. Gre za izjemo, da odpovedni rok ne prične teči z naslednjim dnem po vročitvi odpovedi, temveč kasneje. Namen te določbe je, da delodajalec določi enoten dan, od katerega teče odpovedni rok za  vse presežne delavce.

 

Sklepno

 

Posebna ureditev kolektivnih odpustov je torej namenjena preprečitvi in omilitvi posledic, ki jih odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev lahko povzroči na trgu dela. Zato mora delodajalec že takoj, ko predvidi možnost kolektivnih odpustov v to pritegniti sodelovanje sindikatov in o vsem tem obvestiti zavod za zaposlovanje. Le s sodelovanjem vseh treh se lahko v največji možni meri omilijo negativne posledice kolektivnih odpustov ter s skupnim sodelovanjem najdejo možnosti za prezaposlitev, dodatno usposabljanje ali izobraževanje delavcev. V trenutni situaciji, ki je posledica epidemije COVID-19, tovrstni postopki, ki delodajalca obvezujejo k številnim aktivnostim, še pred podajo odpovedi, njegov položaj nedvomno otežujejo. Vendar pa je zaradi negativnih učinkov, ki jih imajo številne odpovedi na trg dela, ter za izogib morebitnim nezakonitostim pri podaji odpovedi iz poslovnega razloga, takšno postopanje delodajalca nujno. Kot že pojasnjeno, se delodajalec zavezujočim določbam glede postopka podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev nikakor ne more izogniti.

[1] Kresal, B., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, str. 519

[2] Kresal, B., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, str. 524

[3] VSRS sodba in sklep VIII Ips 26/2016 z dne 22. 3. 2016; VSRS sklep VIII 282/2016 z dne 6. 6. 2017; VSRS Sklep VIII Ips 290/2016 z dne 9. 5. 2017; VSRS sodba in sklep VIII Ips 21/2016

[4] VSRS Sklep VIII 282/2016 z dne 6. 6. 2017

[5] zadeva Junk, C-188/03 z dne 25. 1. 2005

[6] VSRS Sklep VIII 282/2016 z dne 6. 6. 2017

[7] Kresal, B., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, str. 606

[8] Bečan, I., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2016, str. 596